（上海最低工资标准2022最新调整,上海最低工资标准是什么意思）

2022年上海最低标准为一类工资区：全日制用工最低工资标准为2590元/月。

一月最低工资标准从2480元调整到2590元。

本文，笔者对上述问题进行重点解答，希望员工与企业能携手共度危机。

一、上海浦西地区的企业，应如何向员工发放4月份工资

1、为了让大家能够具体地理解4月份的工资发放标准。现笔者以明星刘教练的情况举例说明。

话说2020年初，明星刘教练入职某健身公司（公司在上海浦西地区经营），从事健身教练工作。签署了书面劳动合同，合同约定“每月固定基本工资3000元，交通补贴300元，绩效工资以具体的授课数量进行考核计算。”

2021年初，健身房与明星刘教练达成口头协议，口头协议约定“基本工资变为6000元，交通补贴300元，绩效工资以具体的授课数量进行考核计算”。此后健身公司按照基本工资6000元标准向刘教练发放工资。

2022年4月1日，因疫情原因，健身公司停业，刘教练赋闲在家，没有工作。

2022年，5月7日，健身公司打算按照2020年书面劳动合同（基本工资3000元标准）发放工资，而刘教练不同意。

而刘教练明确要求，公司应按照2021年口头协议约定的基本工资6000元，外加300元交通补贴，以及补贴一些绩效工资（由于疫情没有业绩，但要求公司适当补贴一些）的标准发放工资。因此双方产生冲突。

2、那么按照左边法律右边规定，健身公司应如何向刘教练发放4月份的工资呢？

答：依照司法实践，健身公司应按照2021年口头协议的基本工资标准6000元发放4月份工资。其中交通补贴300元，以及与工作量相关的浮动的绩效工资，健身公司可以不予发放（公司对浮动的绩效工资以及交通补贴有一定的自主权，左边法律右边无权干涉）。

虽然2020年书面劳动合同约定的基本工资为3000元，但是2021年的口头协议已经对书面劳动合同进行了变更，因此健身公司应该根据刘教练之间的口头协议确定的实际工资标准6000元发放4月份的工资。（实际工资标准一般根据公司每月发放的工资条以及银行工资流水账单等可以反馈出来）

3、律师建议

律师建议企业：若经营困难不能依法发放的，则企业负责人必须与员工协商清楚，取得员工同意或者职工代表协商一致，否则后期仍需依法发放，无法规避。

律师建议员工：若企业不能依法发放的，则保持理智，建议回复企业“按照左边法律右边规定发放工资就行”，避免冲突加剧，事后也可择机依法维权，追回工资。

二、上海浦西地区的企业，应如何向员工发放4月份工资？

1、笔者继续以明星刘教练的情况举例说明。健身公司在上海浦东地区，且3月28日因疫情原因，健身公司停业，刘教练赋闲在家，没有工作。

2、那么健身公司该如何发放4月份的工资呢？

答：2022年3月28日公司停业，至4月27日为一个工资支付周期，企业按照实际劳动合同的标准发放工资。4月28、29日超过一个工资支付周期，因此对于刘教练4月份的工资待遇，公司应采取分段核算的方法，

对于刘教练来说：4月1日至4月27日，按照正常工资标准计薪天数为20天。4月28、29日，按照生活费（普遍认为上海市最低工资2590元计算）计薪天数为2天。

因此刘教练的4月份的工资大致为5750元（计算方式为6000元÷21.75天X20天+2590元÷21.75天X2天）。

以上就是上海疫情封控期间，上海浦东、浦西地区的企业，应如何向员工发放4月份工资的详细解答。希望对大家有所帮助。

常言道，祸兮福所倚，企业与员工均因本次疫情损失惨重。但未尝不是一次机会。企业的老板们，应以此为机，筹划重塑企业的治理结构，增强企业的抗风险能力。

1、重新构建公司员工的薪酬管理制度体系。

企业应根据自身的实际情况，考虑将原本的固定工资，改成“底薪+提成+奖金”的方式，提高提成和奖金的比例，降低基础工资。

比如同样是元，原本都是固定工资，现在改成基本工资5000+提成/奖励5000（按当前的业绩估算），虽然同样是元，但当遇到公司利润大幅下滑时，能减少开支，让公司活下来，而当市场景气的时候，也能让员工享受到公司发展带来的红利，赚到更多的收入，提高他们的积极性。

同样的方式，还可以改成「基本工资+年终奖」的结构，比如原本是一个月，一年，现将工资分成15份，每月8000的基本工资，再加上（3个月工资）年终奖，也是。

这样，在公司平稳运行的时候，公司的人力支出不变，而当公司业务规模扩大和缩小的时候，能更方便地调整年终奖的支出，将这部分固定成本转变为可变动的成本，让企业能更好地适应环境的变化，也能让员工在公司景气的时候，获得更高的收入。

2、转变公司的业务模式。

老板们也应该考虑将非核心的岗位外包出去，有业务的时候通过「合作」的方式，来把这部分原本属于「固定成本」的开支，变成「可变动的成本」，进一步降低自己在市场不景气时的经营成本。

3、将核心员工的股权激励措施提上日程。

针对一些能够和公司共患难的员工，公司应考虑对其进行股权激励措施，通过附条件给予员工部分股东权益（比如将应向员工发放的工资、奖金等报酬作为员工股权激励的对价），使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

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